شاید به‌عنوان کارفرما، مدیر منابع انسانی یا مسئول واحد محتوای یک شرکت که حیاتش در گرو محتوایی‌ست که منتشر می‌کند، بارها در سایت‌های کاریابی یا لینکدین، آگهی استخدامی داده باشید. صدها رزومه را دریافت کرده و از زیر ذره‌بینِ بررسی گذرانده باشید و با تعداد زیادی هم پای میز مصاحبه رفته باشید، اما باز هم یک سوال بزرگ گوشه‌ی ذهن‌تان وول بخورد. این سوال که: چطور یک نیروی تولید محتوای متخصص و کاربلد استخدام کنم؟
در این پست، قصد دارم تجربه کوچک اما حائز اهمیت خودم را در روند استخدام کارشناس تولید محتوا برای شرکت‌مان با شما در میان بگذارم.
یک انتخاب متفاوت!
گام نخست: نیازسنجی
قبل از نوشتن و انتشار آگهی استخدام کارشناس تولید محتوا، باید به طور دقیق بدانید از این شخص چه می‌خواهید؟ آیا به‌دنبال فردی هستید که برای وبلاگتان بنویسد یا برای شبکه‌های اجتماعی شما؟ آیا می‌خواهید پس از مدتی کار مدیریت محتوا را به دست او بسپارید؟ آیا از او انتظار دارید در مباحث مارکتینگ و استراتژی محتوایی‌تان اظهار نظر کند یا خیر؟ آیا لازم است علاوه بر محتوای آنلاین شما در تهیه محتوای آفلاین و کاغذی مثل کاتالوگ و بروشور نیز دستی بر آتش داشته باشد؟
بعد از این‌که با مشورت کامل با تیم فروش و مدیریت، نیازتان را مشخص کردید، می‌توانید یک پله بالاتر بروید و آگهی خودتان را تنظیم کنید.
گام دوم: آگهی استخدام شفاف و کامل
کارشناس محتوا، کلمه را می‌شناسد، جمله‌بندی و لحن کلام را می‌بیند و مورد مدّاقه قرار می‌دهد. بنابراین، این‌که در آگهی‌تان “چه چیزی” بنویسید برایش خیلی مهم است. اطلاعات کامل و لحن‌مناسب دو ویژگی مهمی هستند که به آگهی شما اعتبار می‌دهند و ذهنیت فرد را درباره شما و تخصص موردنظرتان شکل می‌بخشند. پس، لازم است کلیه مهارت‌ها و شرایط مربوط به نیروی موردنظرتان را با لحنی مناسب در آگهی بنویسید.
علاوه بر این، اغلب آگهی‌های استخدامی تنها از شرایط احراز موقعیت شغلی حرف می‌زنند، بی‌آن‌که به فرد بگویند این شغل دقیقاً چه شغلی‌ست؟ در چه شرکتی‌ست؟ و از همه مهم‌تر چه مزایایی برای فرد خواهد داشت؟ موضوع این است که همان‌قدر که در آگهی‌تان به جویای کار می‌گویید که از او چه چیزی می‌خواهید، باید به او اطلاع دهید که در ازای این کار شما چه چیزی به او خواهید داد!
در تجربه استخدام همکار تولیدکننده محتوا برای واحد محتوای‌مان، منی که همیشه آن‌سوی میز مصاحبه روبه‌روی مصاحبه‌کننده و کارفرما می‌نشستم، این فرصت را داشتم تا این‌بار مصاحبه‌کننده باشم. از ابتدای امر می‌دانستم در آگهی استخدام باید از شرایط کاری و مزایای آن هم در کنار سایر موارد بنویسم، چیزی که از نظر من فقدانش در بسیاری از آگهی‌های استخدام و کار حس می‌شود. از نظر من آگهی استخدام کارشناس تولید محتوا بایستی دارای سه بخش باشد:
۱- شرایط استخدام کارشناس تولید محتوا
در این بخش انتظارات‌تان را واضح و دقیق بنویسید.
یک تولیدکننده محتوا باید سابقه نوشتن در محیط وب را داشته باشد. از اصول نگارش باخبر باشد و اصول سئو را نیز در محتوایش رعایت کند. توانایی تحقیق و تفحص، توانایی تحلیل اطلاعات و داشتن نگرشی واکاوانه برایش ضروری‌ست. باید انگلیسی بداند و بتواند از منابع دستِ اول انگلیسی اطلاعات به‌روز استخراج کند. حس و دید زیبایی‌شناسانه‌ای داشته باشد و بتواند در بخش گرافیک ایده‌پردازی کند. با موضوعات مارکتینگ و فروش آشنایی داشته باشد و بتواند مطابق با اهداف شرکت و در تعامل با سایر واحدها تولید محتوا کند.
۲- مزایای موقعیت شغلی
در این قسمت ساعت و روزهای کاری، حقوق و مزایای همکاری، بیمه و سایر امتیازات و ویژگی‌های رقابتی و فرهنگی شرکت‌تان را بایستی بنویسید.
۳- مختصری بر فعالیت شرکت
زمینه فعالیت شرکت، آدرس شرکت، تعداد کارکنان و مواردی از این دست در این بخش می‌آیند.
گام سوم: بررسی دقیق رزومه
در تجربه‌ای که داشتم، در کمال ناباوری، سطح کیفی رزومه‌ها را بسیار ضعیف دیدم. گرچه از نویسنده محتوا انتظار می‌رود که بیش از هر فرد دیگری با کلامی زیبا و نظمی منطقی رزومه خود را تهیه کند، در عمل، تعداد زیادی از رزومه‌ها ناقص، بی‌نظم و نسق یا حتی بدون عکس و نام و نام خانوادگی بودند!
در هر صورت، با داشتن تصویر درستی از نیاز شرکت‌تان اقدام به بررسی رزومه‌ها کنید و به‌سراغ کاندیداهایی بروید که سابقه مرتبط‌تری با کسب و کار شما دارند یا به‌نحوی حس می‌کنید تجارب و هویت‌شان متناسب با فرهنگ سازمانی شرکت شماست.
گام چهارم: یک مصاحبه تمام عیار!
روز مصاحبه نه‌تنها برای مصاحبه‌شونده که برای مصاحبه‌کننده روز مهمی‌ست. بهتر است روند مصاحبه را به دو بخش فنی و فرهنگی تقسیم کنید و با متقاضی دو جلسه مصاحبه ترتیب دهید. در این حالت، مصاحبه‌ی اول، کارِ شماست و مصاحبه دوم را باید به دست کاربلدِ آن یعنی واحد منابع انسانی یا مدیریت مجموعه بسپارید.
در مصاحبه فنی، لازم است پرسش‌های دقیق و روشنی را از متقاضی بپرسید تا بتوانید میزان چیرگی و تخصص او را ارزیابی کنید. یازده مورد زیر را حتماً از متقاضی این موقعیت شغلی بپرسید:
1- سوابق کاری و تحصیلی مرتبط با تولید محتوایت را شرح بده.
2- از نظر تو، تولید محتوا چه جایگاهی در یک کسب و کار دارد؟
3- از نظر تو محتوای خوب یا یک پست بلاگ خوب چه ویژگی‌هایی دارد؟
4- از بازاریابی محتوا چه می‌دانی؟
5- چه‌قدر با اصول نگارشی آشنایی داری و تسلطت به زبان انگلیسی در چه سطحی‌ست؟
6- از سئوی محتوا چه می‌دانی؟
7- چه سایت‌ها یا ابزارهایی به تو در تولید محتوایت کمک می‌کنند؟
8- چه‌قدر مطالعه می‌کنی و اهل دنبال کردن اخبار و مقالات هستی؟
9- موضوعات مورد علاقه‌ات کدامند؟
10- با شبکه‌های اجتماعی میانه‌ات چطور است؟ در لینکدین یا توئیتر فعالیت داری؟ تولید محتوا برای این شبکه‌ها چگونه است؟
11- چرا وارد حوزه محتوانویسی شدی؟
گام پنجم: انتخاب نیروی هنرمند نه کارمند!
شما در طول مدت زمان ارتباط‌‌تان با کاندیدا و پس از بررسی نمونه کارهای قبلی او و با در نظر گرفتن نتیجه مصاحبه، می‌توانید نویسنده محتوای مورد نظرتان را انتخاب کنید. از نظر من، ویژگی اصلی نویسنده محتوای شما علاوه بر داشتن قلم خوب و دید فنی مناسب در زمینه تولید محتوای آنلاین، هنرمند بودن اوست! این هنرمند بودن به این معنی نیست که فرد باید نقاش خوبی باشد یا عکاس خبره‌ای، بلکه بایستی بتواند با ذوق و خلاقیت خود وجوه پنهان کسب و کار یا محصول شما را به بهترین شکل ممکن توصیف و ترسیم کند. لازم است بتواند خارج از چهارچوب ببیند، بیاندیشد و عمل کند. زیرا، این موقعیت شغلی بدون داشتن خلاقیت و قریحه و دیدی همه‌جانبه، همیشه یک پای کسب و کارتان را لنگ خواهد گذاشت!
درباره نویسنده این پست
عسل کاوسی هستم، فارغ‌التحصیل هزارتویی به نام زبان‌شناسی. از وقتی یادمه عادت داشتم هر چیز کوچیک یا بزرگی رو گوشه‌ای بنویسم و این عادت حالا به پیشه و کار همیشگی من تبدیل شده. آخر هفته‌ها هم که یه دستم فنجون چای و یه دستم روی کیبورده.
در آپساید، از دیده‌ها، شنیده‌ها و خونده‌هام می‌نویسم. می‌خوام نه فقط از آموخته‌هام بگم، که از قالب ویکی‌پدیا-محورِ بلاگ‌نویسی خارج بشم و تجربه‌ها و چالش‌های شخصی‌م رو هم با شما به اشتراک بذارم.
تجربه‌ی شخصی من طی چند سال اخیر ۵۰۰ – ۶۰۰ مصاحبه شغلی در پوزیشن‌های مختلف بوده. در کنار پارامترهای فنی که فرد مصاحبه‌شونده باید با پوزیشن مورد نظر همخوانی داشته باشه مسأله همخوانی با فرهنگ سازمانی مجموعه ست. برای این‌که فرد بالاترین راندمان رو داشته باشه و بهترین خودش رو نشون بده باید حتمن حالش در محیط کار خوب باشه و در مجموع از بودن با تیم و مجموعه خوشحال باشه و بتونه رشد کنه.
موضوع جالبی که نظر من رو جلب کرد که از روتین فاصله داشت دقت به مسأله نحوه‌ی نگارش رزومه برای جویای کار پوزیشن تولید محتوا ست، این‌که نوع نوشتن و چیدن بخش‌های مختلف رزومه در ذهنیت مصاحبه‌کننده تاثیر می‌ذاره نکته‌ی ظریفیه که متاسفانه دوستان جویای کار جدی‌ش نمی‌گیرن و از کنارش رد میشن.
ممنون از شما عسل کاوسی بابت این پست کاربردی و اشتراک تجربه‌ی شخصی گران‌بهاتون. به امید موفقیت‌های بیشتر
خیلی ممنون از نظرتون، بله از نظر من همخوانی فرد با فرهنگ سازمانی و روحیه هنرمندی و نه کارمندی در عملکرد خوبش بسیار موثره، به ویژه برای موقعیت های شغلی مثل محتوا که دید و خلاقیت وسیع رو می طلبه
مطلب خوبی بود. فقط اگه یه بخشش را اختصاص میدادید به تولید محتوا برای شبکه های اجتماعی و اشاره میکردید که فرد مناسب برای این پ.زیشن چه تفاوتهایی با تولیدکننده محتوا برای وب سایت داره مطلب کامل تر میشد.
ایده خوبیه حتما اضافه می کنم
کارفرماهای زیادی که قبلا به صورت سنتی بازاریابی می‌کردند حالا بیشتر به سمت بازاریابی درونگرا تمایل پیدا کردند. با این حال شاید در اولین قدم که رشد محتواشون هست کمی سردرگم بشن. این نوع مطالب خیلی می‌تونه برای چنین کسب و کارهایی مفید باشه.
ممنونم درسته
خانم کاوسی نقطه عطف این پست خوبتون، بخش انتهایی اونه که درمورد روحیه ی هنرمندی و خلاقیت صحبت شده. چیزی که بنظرم در حال حاضر شرکت های ایرانی در اون مشکل دارند، همین بحثه. خیلی باارزشه که کارفرما ریز به ریز خواسته های سازمان رو برای بقیه شرح نده و افراد بجای داشتن حالت منفعلانه، خودشون اهل ارائه پیشنهادات و راه‌کارهای جدید باشن و علاقمند به مشارکت در پی ریزی برخی استراتژی‌ها.
بله باهاتون موافقم کاملا
من هم قبلاً راهنمایی برای استخدام تولید کننده محتوا با مثال های واقعی نوشتم توصیه میکنم بخونید http://vrgl.ir/hyTz1
بله حتما ممنون
به نظر من محتوای جامع و مانعی بود. موضوعی که برای من جالب بود و توجه منو به خودش جلب کرد درک تو به عنوان یک متخصص در فرایند جذب و استخدام بود. موضوعی که عمدتا در پوزیشن های تخصصی به یه چالش بین واحد تخصصی و واحد منابع انسانی منجر میشه. تمایز قائل شدن بین سوالات فنی تخصصی و موضوعات فرهنگی و رویکرد منابع انسانی نکته ای بود که به خوبی بهش واقف بودی و در متنت هم اشاره دقیقی کرده بودی.
گام یک هم به عنوان سنگ بنای یک انتخاب “هنرمندانه” به دقت شناسایی و تبیین شده بود. فکر میکنم گام سوم دغدغه طیف وسیعی از نفراتی است که به قول تو اونور میز و به عنوان مثاحبه کننده میشینن و شاید برگزاری دوره های توانمندسازی رزومه نویسی و یا حتی حضور در جلسه مصاحبه راهگشا باشه چون با استانداردها و حداقل ها به شدت فاصله وجود داره. به عنوان جمع بندی نظراتم به عنوان فردی که در حوزه منابع انسانی کار میکنه از خوندن این مطلب لذت بردم.
خیلی ممنونم
با منم موافق باش . خانی هستم منا
موافقم موافقم
مرسی از مطلب خوبتون. یه سوال: آیا معیاری مثل تحویل تعداد کلمه می تونه به عنوان kpi نویسنده محتوا در نظر گرفته بشه؟ و بودن همچنین محدودیتی چه تاثیر مثبت یا منفی رو نتیجه و بازدهی کاربر می گذاره به نظرتون؟
من خودم هیچ وقت تعداد کلمه رو ملاک و kpi کار نویسنده محتوا نمی بینم. در چنین حالتی، توصیه می کنم جایگاه محتوا رو توی کسب و کار و برندسازیتون تعیین کنید و بعد به سراغ استخدام برید. فکر می کنم کمتر کسب و کاری هست که محتوا براش حائز اهمیت نباشه و بخواد فله ای تولید محتوا کنه. بنابراین، نظرم اینه کیفیت محتوا و کیفیت تولیدکننده محتوا و دید فروش-محور این فرد رو ملاک ارزیابی و انتخابش قرار بدین.